Minske risiko i forbindelse med nyansettelse

[Kenneth Dreyer]

Hei,

Etter å ha svidd av et tresifret beløp på feilansettelser og dårlige ansatte i år ønsker jeg nå å ta i et tak for hvordan man som arbeidsgiver kan beskytte seg mot dårlige ansatte. Det er mer enn nok informasjon tilgjengelig for hvordan man kan tilrettelegge og tilpasse seg de ansatte. Får inntrykket av at det offentlige vil arbeidsgivere skal slutte med den daglige driften og heller bruke hele dagen på pleie av de ansatte, skjemaer og byråkrati. Som arbeidsgiver er man stort sett alltid den stygge ulven.

Jeg ønsker nå å kjempe litt i mot dette og vil derfor jobbe meg fram til tiltak som kan gjennomføres for å bedre beskytte seg mot ansatte som ikke ønsker bedriftens beste.

I dag har vi en veldig standard kontrakt. Jeg nå at denne ikke er god nok, da den gir de ansatte et hav av rettigheter. Jeg vil derfor nå stramme inn litt. Her er hva jeg ser for meg:

Arbeidskontrakt:
- Prøvetid på 6 måneder, uansett.
- De første 6 ukene kan man si opp med en dags varsel (prøvetid).
- Deretter økes det til en uke oppsigelse over de neste 6 ukene.
- De resterende 3 månedene av prøvetiden har man 2 ukers oppsigelse.
- Når man går over i fast stilling har man 1 måneds oppsigelse.

Lønn:
- For å ha et lønnsgrunnlag må man levere timeslister. Ingen timeslister, ingen lønn. Dette er din kvittering på at du har jobbet.
- I vår bedrift vil vi også kreve fraktbrev (vi har en transportbedrift), da de vi er avhengig av disse for å fakturere kundene.

Før ansettelse:
- Ring referanser så langt bak det faller naturlig
- Skriv et "manus" med spørsmål som skal spørres referanser.
- Gjennom vår BHT skal vi kjøre helsesjekk innen 4 uker i prøvetid.
- Dyptgående intervju med den potensielle ansatte.

Etter ansettelse:
- Gjør en nøye vurdering FØR det har passert 4 uker, da de etter det har lov til å sykmelde seg.
- Minst fire medarbeidersamtaler i løpet av prøveperiode (1 uke, 5 uke, 3 måned og 6 måned).
- Deretter to medarbeidersamtaler i året.


Dette er tiltak jeg nå fremover kommer til å jobbe med. Vil gjerne ha tilbakemeldinger fra andre småbedriftseiere.. noe jeg har glemt eller bør droppe? Noen gode råd?

[Bizz]

Mitt råd til deg er å sette deg litt bedre inn i lovverket før du påtar deg personalansvar, ellers kan du fort svi av atskillig mer enn tre siffer i saksomkostninger. Arbeidsmiljølovens paragrafer inneholder MINSTEKRAV, og kontrakten du stipulerer over her bryter disse ganske ettertrykkelig.

[Pål Stavrum]

Selv har jeg latt være å ansette noen, og har valgt å kjøpe tjenester i den grad jeg har behov for det.

Er klar over at dette i praksis ikke er like enkelt for alle.

Det er svært risikofylt for små foretak å ansette, med det ansvaret og de forpliktelsene som følger med dette. Risikoen for at hele virksomheten går over ende blir ikke akkurat mindre av det.

Hvis du satser på å vokse kraftig, er det imidlertid sjelden noen vei utenom, men da bør det ikke bare være dine egne penger du satser. Investorer bør være med på laget og ta en del av risikoen.

[Kenneth Dreyer]

Mitt råd til deg er å sette deg litt bedre inn i lovverket før du påtar deg personalansvar, ellers kan du fort svi av atskillig mer enn tre siffer i saksomkostninger. Arbeidsmiljølovens paragrafer inneholder MINSTEKRAV, og kontrakten du stipulerer over her bryter disse ganske ettertrykkelig.

Utdyp gjerne hvilke paragrafer du mener jeg bryter. Jeg har gått gjennom arbeidstilsynet for alle punktene under "arbeidskontrakt" og fått bekreftet at jeg er innenfor lovens grenser, men ingen av de andre punktene har jeg gjennomgått enda.

Pål Stavrum: Investorer er ikke aktuelt i dette tilfellet Vi ønsker å ansette, men vi ønsker et best mulig system for å utelukke dårlige ansatte. De gode ansatte ønsker vi å belønne, men hvordan vi planlegger det ønsker jeg ikke diskutere i denne tråden.

[Bizz]

Arbeidsmiljøloven:
§ 1-9. Ufravikelighet
Loven kan ikke fravikes ved avtale til ugunst for arbeidstaker med mindre det er særskilt fastsatt.

§ 15-1. Drøfting før beslutning om oppsigelse
Før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstaker og med arbeidstakers tillitsvalgte, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det. Både grunnlaget for oppsigelsen og eventuell utvelgelse mellom flere ansatte av hvem som skal sies opp, skal drøftes.

...
§ 15-3. Oppsigelsesfrister
(1) Hvis ikke annet er skriftlig avtalt eller fastsatt i tariffavtale, gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på én måned. Før oppsigelse har funnet sted, kan avtale om kortere oppsigelsesfrist bare inngås mellom arbeidsgiveren og tillitsvalgte ved virksomhet som er bundet av tariffavtale. Departementet kan gi forskrift om kortere oppsigelsesfrist for deltakere i arbeidsmarkedstiltak.
...
(7) Ved arbeidsavtaler der arbeidstaker skriftlig er ansatt på en bestemt prøvetid, gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på 14 dager, med mindre noe annet er skriftlig avtalt eller fastsatt i tariffavtale.
...

§ 15-6. Oppsigelsesvern i arbeidsavtaler med bestemt prøvetid
(1) Blir arbeidstaker som skriftlig er ansatt på en bestemt prøvetid, sagt opp, må oppsigelsen være begrunnet i arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet.
..
§ 15-14. Avskjed
(1) Arbeidsgiver kan avskjedige en arbeidstaker med påbud om øyeblikkelig fratreden dersom denne har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen.
------


§1-9 avskjærer deg fra å avtale så korte oppsigelsesfrister, med mindre du er med i en tariffavtale jeg aldri har hørt om.

Spesielt under §15-6 ligger det en plikt for arbeidsgiver å ta opp det man er misfornøyd med først, og gi arbeidstaker anledning til å rette opp eventuell klanderverdig adferd før man kan gå til oppsigelse. Å gi noen avskjed på dagen i prøvetiden er i praksis umulig med mindre de stjeler eller driver med annet dævelskap, eller f.eks kjører i fylla i dette tilfellet siden det er et transportselskap.. Man skal trå svært varsomt her for ikke risikere at oppsigelsen blir ansett som usaklig.